a16z：如何在加密动荡期招聘Web3员工—指南和最佳实践法则

原文标题：《Hiring in web3： Principles for finding talent in volatile times》

原文作者： Ian Dutra & Mehdi Hasan

原文编译： Kate, Marsbit  

加密市场可能会波动，但加密创新遵循一个基本秩序。在价格高时进入的建设者们一直存在，同时新想法、代码和项目源源不断。新一代的 web3 初创公司正在为下一波进步而努力，许多公司都在积极招聘。

与此同时，近几个月来，科技人才的格局发生了巨大变化。各行各业的裁员，尤其是大型科技公司的裁员，让成千上万的员工寻找新的挑战和机遇。因此，拥有现金和前景乐观的 web3 初创公司看到了与一年前截然不同的人才库。但是，企业如何才能在动荡时期适时招到聪明的员工呢？无论在哪个赛季，在合适的时间雇佣合适的人对于培养一支有弹性的团队至关重要。

在这篇文章中，我们将介绍一些原则和最佳实践，以指导 web3 初创公司驾驭这种新的人才格局。作为高速增长的 web2 和 web3 组织的前领导者，我们已经看到了各种各样的规模、人才需求和市场波动。因此，在将众所周知的招聘深渊转变为有实用而高效的招聘漏斗的过程中，团队如何充分利用他们的员工数量 ( 和预算 )，我们有以下几点想法。

前面的准备工作

快速招聘需要远见。如果没有周密的计划，填补团队已经 ( 甚至可能迫切 ) 需要的角色可能需要更长的时间。以下是一些入门原则：

对招聘需求要实事求是。全职员工不一定是万灵药，尤其是当团队没有在冲刺牛市时。团队可能要考虑从代理、自由职业者或其他临时工作者开始，以便能够随着预算和工作量的起伏而扩大或缩小规模。

从业务需求往回看，定义角色。如果公司还不清楚是否应该聘请一名高级个人贡献者和一名高级主管，那么就花点时间来理清公司的需求。一些问题可以问：这个职位的人在第一周会做什么？他们在六个月或一年后会做什么？他们需要组建一个团队吗？或者建立他们纪律的具体细节？

定义职责并将其映射到技能集。一个人能完成所有工作吗，还是团队需要多招人手？例如，代币经济学家 ( 或机制设计师 ) 可能具有创建代币程序的分析和经济头脑，但你可能需要考虑聘请软件工程师在生产中部署和维护这些模型。

通过专注当前和近期的需求来避免过度招聘。小团队的成员通常会做更多的事情，而不是在他们的工作描述中概述的——趋势、技术和市场条件在 web3 中可以快速变化。专注可以帮助组织保持敏捷和目标导向，同时发现明显的技能差距和增长机会。

对不熟悉的技能请教专家。小公司必须进行大量的「首次」招聘——特别是在几年前还不存在的较新的、更小众的 web3 职位上。招聘经理在寻找他们所不具备的技能 ( 无论是编写 Solidity 还是管理 NFT 社区 ) 时，可能会选择找一位外部顾问。

将「web3 原生」重新视为一项必需技能。许多招聘经理都要求应聘者具有 web3 经验，这一资格限制了团队的数量 ( 尽管最近裁员，但这一数量足够小，对许多公司构成了挑战 )。最糟糕的情况是，团队可能会寻找具有实际不存在的技能组合的人。相反，要考虑哪些角色适合经验丰富的 web2 专业人士，或寻找具有挑战性、职业定义经验的热情的新人才。

这些只是一些最佳实践，当然，在你发布职位描述之前，还有更多的事情要记住。如果这个过程中的某些部分不太奏效也没关系——招聘经理应该总随时汇报情况，并在进行过程中做出调整。

质量，而不是数量

一年前，许多公司 (web3 和 web3 以外的 ) 都在气喘吁吁地填补空缺，以跟上市场压力的步伐。现在，这些公司正在裁员或放慢招聘速度。寻找关键职位的团队可能需要做出一些艰难的选择，并相应地优先考虑他们的招聘计划。当职位空缺越来越少的时候，招聘到合适的人就显得更加重要了。

与此同时，人才库也在不断加深，去年没有的优秀候选人可能会有兴趣探索新的角色、机会和风险。但是，尽管人才不断涌入，但要记住的一个好原则是，不仅要找到最优秀的人才，还要找到能够长期从事这项工作的人。如果有人愿意在困难时期加入一个项目，他们也会在繁荣时期留下来。

联系大于关闭

作为招聘人员，我们有时喜欢把自己想象成销售人员 ( 我们确实可以！)——所以很容易养成习惯，把收到 offer 和签署 offer 之间的时间当成硬推销。当这种心态更多地关注公司的卖点，而不是识别个人的独特需求、欲望和期望时，就会出现不足。( 另外：人才培养是一场持久战。你要以人为中心，而不仅仅是公司，因为随着时间的推移，随着你与人才库关系的加深，他们会多次换工作。)

结束面试实际上是从第一个电话开始的，并通过了解候选人贯穿整个面试过程。这在动荡的时代尤为重要，因为关注联系的质量将有助于更快地敲定候选人 ( 即：减少招聘时间 )，并减少员工加入后的流失率和人员流失 ( 即：减少回填时间 )。当市场发生重大变化时，你甚至可能不得不「重新关闭」候选人，给他们打电话，帮助他们区分媒体头条的看法和现实。

收尾时应特别关注两个方面：

职业成就感：是什么让应聘者充满激情？他们想要解决什么问题？web3 中有这么多聪明的、想法驱动的候选人，有很多可以谈论的。

工作与生活的平衡：每个公司都喜欢向潜在的员工宣传工作与生活的平衡。但在现实中，初创公司可能会带来更长的工作时间、更大的不确定性，以及求职者工作描述之外的大量任务。应聘者如何将工作与生活的平衡进行排名？你的公司实际能提供什么？

还包括一些在动荡时期更为重要的关键考虑因素：

风险偏好：应聘者是否被这个空间和机会所吸引？这将比平时更重要，以确保在新员工的职业生涯中不会有太多的分心。花点时间把他们和职位联系起来：为什么是他们？为什么在这里？为什么是现在？

跌宕起伏的经历：应聘者以前是否经历过动荡的市场？经验不足的求职者可能需要了解公司是如何应对市场周期的：你如何用更少的资源做更多的事情，如何专注于工作而不是外部噪音？

基本工资与股权：确保候选人了解薪酬方案的细微差别。候选人可以合理地审查包括代币或股权在内的一揽子计划，这些计划可能会随着市场的变化而变化。你如何提供信息和心智模型，帮助应聘者将这些应用到不同的结果中？

在整个面试过程中，有很多方法可以建立信任，给潜在的员工留下最好的印象 ( 了解他们，对招聘过程保持透明，定期沟通最新情况和期望，等等 )。这些见解还可以描绘出为什么此时在这家公司担任这个角色是最合适的。并非每一份工作都会成功，但合适的人选会成功。

关注未来的状态

一般来说，公司发展得越早，在帮助候选人「看到未来」方面需要做的工作就越多，尤其是当候选人更容易被品牌认知所左右时。公司的目标是什么？这次招聘如何符合这一愿景？在一个变革和创新日新月异的行业，领导者让候选人 ( 和员工 ) 专注于他们正在解决的问题是至关重要的。

未来的员工应该投入到团队想要做的工作中。他们还应该了解成功是什么样子的，以及公司为取得成功所采取的途径。例如，在 web3 中构建是动态的和不断变化的——这可能会导致更长的时间专注于解决难题，并能够随着市场的发展而快速转向。

通常情况下 ( 尤其是在 web3 中 )，这可能需要退后一步，解释一个更广阔的世界观或生态系统。设置好舞台，然后深入研究重要的事情：需要发生什么才能成功退出？也许候选人会用流动性薪酬换取股权等更长期的激励。这个增长故事是什么样的？

要真正描绘出这幅图景，就要在候选人所在的位置认识他们。他们是否真正理解了 web3 的使命，是否了解这家公司的定位？考虑尝试一种心理模型，将公司的成长映射到他们的个人成长 ( 从长远来看，他们的角色如何与公司一起长期成长 )。

尽管每个公司、候选人和招聘过程都是独一无二的，但在团队最需要稳定性和准确性的时候，专注于建立一个一致的流程并雇用合适的候选人将防止人员流失。在招聘速度缓慢时保持勤奋就像锻炼肌肉一样：团队练习得越多，在招聘速度回升时就会变得越强壮。

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